Mangfold i arbeidslivet, kan ikke settes på vent

Mann: Hei, er ikke du leder for foreldre i skolen, sier mannen som setter seg ved siden av meg på flyet.

Jeg: Jeg var, nå driver mitt eget selskap, Seema.as.  Jeg gir han en kort presentasjon av selskapet, før jeg spør – hva jobber du med da?

Mann: Jeg er leder i en mellomstor bedrift. Vi vi har fokus mangfold i våre verdier.

Jeg: Så spennende, hvordan jobber dere med å fremme mangfold på arbeidsplassen?

Mannen: Vi har det i verdiene våre, men vi har ikke tid og kapasitet til å gjøre noe med det akkurat nå. Mangfoldet får nok vente til vi har bedre tid. 

Jeg: Det er fint at dere har det i deres verdier. Kanskje jeg kan hjelpe dere med å se på hvordan dere kan fremme mangfold på arbeidsplassen.  

Leder: Akkurat nå har vi ingen ansatte med innvandrerbakgrunn i vår bedrift, men det kan hende vi får, og da er det viktig å ha fokus på det.

Jeg: Men, du har mangfold blant dine ansatte nå også.

Leder: Nei, det er bare nordmenn hos oss. Men nå vet jeg om dere, så jeg tar kontakt når det blir behov for ny kunnskap. Akkurat nå har vi så mye å gjøre at vi har ikke kapasitet til å fokusere på mangfold. Vi må ha fokus på det som gir resultater på bunnlinjen.

Mangfold – flere kompetanser.

Mange tror at mangfold først oppstår når de får en eller flere ansatte med innvandrerbakgrunn på sin arbeidsplass. Mangfold oppstår to eller flere mennesker med ulik oppvekst, livserfaring, bakgrunn, kjønn, alder, personlighet, utdannelse, familiebakgrunn, seksuell legning, virkelighetsforståelse, arbeidserfaring eller ulike evner møter hverandre. Det er dette mangfoldet som må kartlegges, og brukes bevisst for å fremme utvikling og synliggjøre sin representativitet.

Hvor mange kvinner og menn er ansatt hos oss? Hvor mange ansatte er under 30 år og hvor mange er over 55 år (alder)? Hvor mange språk snakker våre ansatte, og hvordan bruker vi denne språkkompetansen internt og i møte med våre kunder? Hvordan skal ulike team og prosjektgrupper settes sammen for å få best mulig resultater? Dette er noen av flere perspektiver en leder må ha et bevisst forhold til.

Enkelte bedriftsledere, blir så fokusert på ulikhetene, at likhetene og de utallige kompetansene i mangfoldet kommer i skyggen.  Hoved fokuset til ledelsen blir på kulturforskjeller, utfordringer og ulikhetene mellom den ene eller de få med «innvandrerbakgrunn» og de øvrige ansatte. Men det er en snever forståelse av mangfold i arbeidslivet.

Ressursene i mangfoldet

Når bedriften fokuserer på den enkelte ansattes faglige, personlige og sosiale kompetanse, og fremmer det som en ressurs, har ledelsen tatt mangfoldets kompleksitet og dets verdi på alvor. Mangfold i bedriften handler om å bruke de ulike kompetansene som de ansatte besitter, til individets og bedriftens beste. Ledere må både fremme, koordinere og bevisst bruke de ansattes mangfoldige kompetanser og kunnskaper, på ulike nivåer i ulike roller i bedriften. En slik forståelse av mangfold vil også vise resultater på bunnlinjen og kan gi bedriften konkurransefortrinn. Mangfold er lønnsomt. Økt trivsel og samhold, stabilitet, mindre sykefravær og økt lojalitet kan bli utfallet av en slik tilnærming til de ansatte. 

Spennvidden utvides

Men når bedriften får personer med ulik religiøs, etnisk og kulturell bakgrunn i bedriften eller i nabolaget, blir spennvidden i mangfoldet utvidet. Det er ikke da mangfoldet, oppstår. Men det er da, spennvidden i mangfoldet blir utvidet og utfordrer ledelsens og de ansattes kunnskap og holdninger. En løsningsorientert og ressursorientert tilnærming til mangfoldet vil være en forutsetning for å få frem styrken og mulighetene i mangfoldet.

Ledere må både ha fokus på hva er det som binder de ansatte sammen, hva er likt mellom menneskene, og hva er det som skiller dem. Og hvordan kan ulikhetene fremme utvikling, nyskapning og verdi for bedriften. Hvordan kan hver enkelt ansatt få frem og brukt sine ressurser, slik at det gir gode resultater på bunnlinjen?

Mangfold kan ikke settes på vent.  Mangfold er en realitet som de må forholde seg til.